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家具企業的組織變革與空降兵存活問題解決方案

來源:原創 時間:2017-06-05 作者:郭堯 瀏覽量:

 

家具企業如何進行組織變革

以及空降兵存活問題解決方案

作者 郭堯

(瑞豐viasystem  全友yuanyue

   前言:此問題對工廠老板同做到高層的職業經理來講是永遠無法邁過去的坎,必須面對的問題。此問題已經存在腦中十多年了(研究十年成果)。估計很多家具工廠董事長、總裁、總經理,天天都在思考的問題。職業經理,特別是未起飛的,一直未安全著陸的,著了陸仍未解除警報的職業經理都在思考的問題。(所以,實際上我在網上看到一個數字90%以上空降兵陣亡率。存活期三個月是基本規律)是因為挑人,面試,合同,背景調查,談工資等過程出了問題所致。所以說,空降兵活得是相當的累,相當的不容易!是值得尊敬的團體!這個題目解決的主要問題是:為了幫助各個工廠董事長,總裁,總經理,老板解決組織變革的問題。‚另一方面為了解決空降兵如何存活問題。說簡單一點,就是為了我及我的同類的存活而作此文。管理并無絕對公理,但是套路和基本規范是有參照的,不同企業,不同人,采用不同方法,套路。這是技術加藝術!做事很簡單,管人,管團隊,操大盤子相當不容易!不妥之處歡迎各位教父、大神,大師,大伽,老板們、師付,老師,師兄弟們批評指正。


第一章:組織變革與空降兵存活問題的由來。

 1】、 在我的行囊中,永遠掛著三個U盤。其中有一篇我認為對我非常重要的文件叫《論組織變革》是老師徐思源留給我的,老師是誰呢?江蘇鎮江人,現定居于深圳南山。以前新奧集團老總,新奧集團很多人都知道的,老板是河北王玉鎖,也就是河北的首富。把央企曾經吞并過的企業。已經將近七年時間了。有空我就會拿出來看一看。師付在我心目中是啥地位呢?就是一個神一般存在的民間高人。為什么這樣認為呢?往往他從一個人非常細微之眼神,手勢,坐姿,話外之話,走路細節,做的文件,做工作的細節,完成的報表......能看出一個人內心以及能力,習慣,缺點等等。這就是他的過人之處。啥叫職業功力?這就叫職業性,功力深厚。

2】、啥叫組織變革?在師付的碩士論文中,讀后感到太過專業化,普通打工的難看懂。所以,我盡量表述得生活化,隨意,簡單一點。啥叫組織變革?:就是廠里的問題已經嚴重威脅到總經理,董事長的財務安全,資金鏈面臨重大問題。所表現出來的:生產不出產品,出來的產品質量存在大問題,人員流動得受不了,招不進來人,生產的原材料采購不回,財務發不出工資,付不出貨款,客戶投訴退貨索賠天天有等等。要開始挪動工廠里的人了就叫組織變革。當然,組織變革還包括:增加、減少、合并、刪除等手段了,多個維度進行考量。

 3】組織變革中人的問題:所以,這個時候老板們就會考慮進行組織變革了,組織變革就是要動這個團隊的人了!啥樣的人呢?一定是位于組織頂端的高層。哪么現有的老的高管們怎么辦呢?處于危機之中了么?按我的經驗來看,也不一定。分幾種情況:一種是中小家具廠,二種是大型的家具廠,集團。三種是這幾種類型工廠的高層是屬于干了多年的老的,還是新進的空降兵。所以,管理人是一門相當困難、充滿挑戰和藝術的事情了。

4】什么叫空降兵?以及高管職級分類及含義:簡單地講,就是從外部空降進工廠的高管(總助,廠長,總監、副總,總經理,副總裁,總裁)非自已工廠內部培養的高管。這里要給一些做管理的解釋一下高管名稱里面的學問了。

總助:一種分為文職的,另一種是本身多年實戰經驗的高層。文職的總助相當于高級秘書,工資不高的。另一種總助級別就比廠長還高,屬于高管了,工資也較高。

副總:比總助高一級的叫副總。比如:副總分為執行副總,還有常務副總。很多在JJR、126、FHR、獵頭網.....上看到的一樣。執行副總級別一般比常務副總低一級。主要負責執行企業主要生產任務的老總叫執行副總。常務副總一般是管理財務跟市場營銷的。稱之為常務副總。它的職責事關企業生死線,所以對老板來講,它是最重要的.

ƒ總經理:比副總更高一級叫總經理。但是帶總字的里面仍有學問。有叫執行總經理,總經理的?偨浝砣绻皇羌瘓F公司的話,就是老板或股東了。執行總經理:大多是打工的職業經理。比如師兄聞朝兵在德州家具源做的就是執行總經理。大公司各中心也有總經理,比如師付陶熔,他曾做過品質中心總經理。帶中心的有的集團稱之為總監,有的崗位設置為副總,總經理的,不一定。集團中心的總監,是會管各子公司的總經理,副總的。所以具體情況,具體分析。沒有定論!

副總裁:帶總裁的名字的一般是集團公司所用名稱。它比總經理職位高。有的公司也不叫副總裁的,叫總裁辦副主任。比如全友,實際全友并不是集團公司管理架構。為啥全友執行力強?因為它設計的組組架構非集團化。集團化就是總公司和子公司之間財務獨立。每個子公司財務獨立稱之為集團。師付羅貴柱老師在全友就是總裁辦副主任。等同于副總裁。因為他管了五個運營中心幾萬人。所以,稱師付為家具業的大師!一點不過份。帶常務的比不帶的高一級等同于上述。


第二章  組織變革的原因、動力

1、組織變革原因如上所述,就是:生產不出產品,出來的產品質量存在大問題,人員流動得受不了,招不進來人,生產的原材料采購不回,財務發不出工資,付不出貨款,客戶投訴退貨索賠天天有等等。

2、組織變革的動力;來自于投資人必須扭轉目前困境,解救這個組織,必須要盈利。所以說,組織變革的動力,根本來自于股東,投資人。而不是來自于打工的。有外在的壓力,也有內在要盈利,生存,不愿放棄自已如此寵大的投資的動力。

3、所以很多外行人,小市民一聽說誰當大老板了,不得了了。這是可笑的地方。老板做得越大,市場好時,掙錢快。但是市場不好,失去竟爭力時,虧損,倒閉,破產得越快。這是成正比的。


第三章 組織變革的步驟

1、首先,老板要清楚知道自已的工廠企業里存在著什么樣的問題?這是最重要的,解決方法是:如果自已內部有合格的內審員,或外審員,由他們出具專業的《內審報告》找出企業存在的主要問題。一一羅列。比如說老的廠長,副總。能力不足。很多職責范圍內的事沒有做;蚴亲霾涣,或者自已沒有授足夠人,財權給他,導致目標沒達成;蛘邎绦羞^程中,出現異常采取補救措施不力......所致;蚴菧贤,請示,報告不夠。一定弄清楚。然后,再找人。

 

2、其次,找人途徑。如果老板自已對人力資源管理六大模塊不專業。請高管,一定要找專業的人事顧問或請獵頭公司來做這樣的事。千萬不能為了省錢自已去找。自已去面試,自已去跟職業經理談工資,待遇。我曾遇見過這樣的老板。結果,請一個不行,又換。再去請,又交學費。而且,請來的副總沒做多久,剛來時談好的工資二萬,三萬。結果,職業經理走時,沒給齊錢。人家也相當不滿意,說老板沒信用。把自已名聲也弄壞。這就是老板沒分清楚輕,重,緩,急原因所在。請高管對老板來說,是非常重要的事,必須慎重。我曾聽郭嵩老師說,有的老板請老總時,還會叫上算命先生,兩人合一下八字?匆幌旅嫦?磧扇耸欠窈系脕,在一起是否來財。這是真的。雖然是不科學,但說明請高管對中小企業的重要程度。

3、第三、請什么樣的人?對組織變革來講相當的重要。一定做老板的要清楚知道。簡單的說,就是我工廠現在存在什么問題要清楚的知道,請什么樣的人我要清楚知道,最后,一一列出能力,資格,工作職責,技能要求?此逗啔v,或介紹過來的高管是否能達到這些要求和能力,過往能力,經歷是否能做到。就這樣簡單。這叫精準定位!很多廠請人就這一點做得差。比如做家具的請的人,根本都從未做過家具的外行人,目的是為了節約人工工資為了省錢這樣干。一般小廠是不行的。導致用人失!雙方都交學費,浪費時間。這就叫精準,專業!但不能一概而論,大公司有時會這樣。高管很多為了學習其他行業先進理念,會這樣,比如(全友請了霍尼韋爾世界五百強的精益生產大師,綠帶大師歐定偉老哥做品質副總),這是特例。

 

 

 4、DISC工具:DISC是一種“人類行為語言”,其基礎為美國心理學家威廉·莫爾頓·馬斯頓博士(Dr.WilliamMoultonMarston)在上世紀二十年代的研究成果。馬斯頓博士是研究人類行為的著名學者,他的研究方向,有別于弗洛伊德和榮格所專注的人類異常行為,DISC研究的是可辨認的正常的人類行為。


DISC性格測試,

20世紀20年代,美國心理學家威廉.莫爾頓.馬斯頓創建了一個理論來解釋人的情緒反應,在此之前,這種工作主要局限在對于精神病患者或精神失常人群的研究,而馬斯頓博士則希望擴大這個研究范圍,以運用于心理健康的普通人群,因此,馬斯頓博士將他的理論構建為一個體系,即:The Emotions of Normal People“正常人的情緒”。


為了檢驗他的理論,馬斯頓博士需要采用某種心理測評的方式來衡量人群的情緒反映--“人格特征”,因此,他采用了四個他認為是非常典型的人格特質因子,即Dominance-支配,Influence-影響,Steady-穩健,以及Compliance-服從。而DISC,正是代表了這四個英文單詞的首字母。
5、第四、面試:在開篇時,我提到過徐思源老師的厲害和過人之處,F在告訴大家他厲害過人的原因。是因為他掌握并學會了我剛才介紹給大家的一個工具;DISC性格測試(所描述的人的四性,支配,影響,穩健,謹慎)過去我記得年輕時在跨國集團學習時,(叫穩定性,支配性,服從性,適應性。)一般只有外資企業才用此工具。它是相當先進的工具了。介紹給大家?梢栽诰W上查一下,具體怎么用了?當然,面試高管不用哪樣正式,但是老板身邊有這樣子的高人。挑中適合自已以及自已企業的高管的機率就相當的大了。

6、面試前的準備,過程細節,見面,談話環境重要性。很多面試失敗在于細節出了問題。給大家介紹一下。面試時間,見面地點,談話環境選一個好的談話室,避免吵鬧。約定的時間,一定守時,記在筆記本上。我見過業余的面試,約好的時間,結果面試官忙其他事去了,讓高管坐在面試室里,呆半天,幾個小時的。體現了民企的壞毛病不守時,不懂得尊重人,不重視高管的壞毛病。很多有才,未進過這樣廠和老板的高管就半途退場的都有。第一印象相當的重要,相當于相親。說簡單一點。管理先進的公司,從一進大門就感覺人家的與眾不同。介紹一下。年輕時進美國的VIASYSTEMS時,從什么門進,進去了上廁所有專門人帶著你,完了出來有專門人帶著你。體現人家的專業性,細節完美。每堂考試下來,有專門人陪著你。怕你找不到地方,走丟了。因為人家工廠有50萬平米,滿地方都是人。

7、面試提問的重要性。一般先叫前來面試的人先自我介紹,有哪些最擅長能力,過往做出過哪些成績。然后,提出我公司存在哪些問題?希望多長時間能解決,再看一下前來應聘高管的回應。這就是細節。外資企業叫OPEN談。如果他做不到,一般會說出專業理由。而不是像年輕的沒經驗的面試,問些不著調的問題。我曾遇見一浙江老板面試,面試時只提問三句直接談錢,你哪里人,你以前做什么工作,你要多少錢。報了價,殺價1000塊。啥時能上班。讓我大開眼界,轉身就跑。怕你了,從未見過。面試官必須是更專業的高管或顧問。老板應該參加。特別談薪水時,老板才能拍板。如果授權當然也行。能達到兩人合拍,特別是對錯,互相之間的定位,合作中事宜如何處理的重要性。當然,最后,老板如果覺得高管報的價達不到?梢砸跃瓦@樣,我們再商議一下回復你,打發面試人員離開。但高管跨省的面試,一般由用人方出來回的路費。這是行規。除非你是很牛的公司了。另當別論。

8、民企面試高管中的一些陷井,介紹一下。我曾有個老師去杭州桐廬面試。坐飛機去,老板叫他幫著搞一個方案,并且把新線搞好,上線。弄了一周。全做好了。工資談好的幾萬/月。結果回去要來上班時,老板把談好的工資降了一半。這就是老板為了騙職業經理的經驗,知識耍的花招。從此老師再也不敢去哪個省了。江湖水太深了!所以,今后高管人家叫你面試,叫你給什么方案,太詳細的不能給。防黑之術!

9、第五、人進來了,接下來該處理的問題。就是,老的高管放哪兒?新的如何見面?適應新環境,業務,問題切入?工作如何展開問題?現在回答(第一章,第3個問題),剛才賣了一個關子,吸引大家把我的文章看下去。如果是中小家具廠外請高管老板想換掉老的高管的話,應該給新進來的一個適應期,跟老的有個緩沖,適應,交接過程。如果怕不保險,就應該讓老的帶新的一段時間,然后,將老的調離原來崗位。讓新進高管進入角色,將看到的問題,編制計劃,批準后展開。我見過的民企老板簽名授權新進高管進行工作展開計劃都不簽字的笑話。老板對自已企業里面的問題說明不了解。很多不規范的廠里面,高管不交報表的都有。世界之大,無奇不有!

10、新來的高管如果進的是大廠,一般會規范一些。先是有專門人事帶著到各部門,各個廠跟每個廠廠長,各中心總經理見面介紹認識。也有的由老板召集所有中高層開個見面會。通過一段時間了解。再由人事出書面的《任命書》正式任命。張貼在公告欄,特別大的公司會在網絡平臺公布!度蚊鼤飞嫌新氊,明確授權。達成目標一般跟老板在合同書上簽名確認。但民企有很多毛病在于:老板不放心,不放手,不放權。我稱之為“三不老板”導致高管相當難展開工作;蛘叻桨干先,老板不簽名,不同意或不溝通。導致高管無法展開工作的相當的多。

11、第六:下面談一下老板跟高管談工資的技術,同時也同高管們交流一下報價的重要性。一般高管跟用人單位談工資是最敏感的話題。高管找的不是工作,而是跟自已匹配的老板和企業平臺。老板方面注意:一是,自已心里大概有個底線給多少?二是,自已這個企業規模多少人?有多少產值?每月利潤有多少?要心里清楚。三是,市場上別的企業大概給多少/月。這是談的月薪制。一般找事的高管都談月薪制。這是普遍做法。老板摳門的我見過,對高管也摳,這是笨蛋表現,因為他不知道,高管簽個字有時也值十幾萬,幾十萬的。

12、談年薪的,一般老板跟新進的高管相當熟悉,且是熟悉的人介紹的,互相之間有相當的了解和信任。才會談年薪。年薪制對于高管講如果沒自信和對老板了解一般不敢的,因為風險太大。也有牛人的,進去談年薪制,平時拿底薪生活費。年終拿多少提成?并且書面合約,還公證的都有。但前提是,必須老板有書面具體數額的財權,和多大的人權《授權書》在手。否則根本無從達成目標。如果達不成目標,分文不收。這是我見過的牛人做法。最后,說一下浙江等地談的年薪制,如果做高管的,做到不滿一年,哪么后面所有的工錢是拿不到的。所以,需要注意了。以上是教老板的。最后,這一句是提醒高管們的。

13、站在高管層面再說說如何報價?往往高管找事時,啥都談得很好,就是臨門一腳踢偏了!

說的就是報價不知底細。如果跟這老板和企業談不成,談不攏,也就罷了!如果都談得好好的,自已準備工作未做足。報價超過或遠遠低于老板心里范圍,就失敗了,浪費一個機會。

怎么樣去探老板底線?

一般采用以下方法。

第一,從網上查該廠網上招聘啟事報的價出來,用筆記在本上。

第二,獵頭推薦的話,也會直接告訴你,用人單位出價范圍。

第三,面談時,要了解工廠人數,里面存在哪些大的問題,比如組織重要部門缺部門經理,主管,要帶人。采購部門采購付款方式,必須經財務批才能付款,且無付款計劃。老板不下放財權。這些都是大問題。報價所以很重要。這是告訴想做高管或正在做高管的兄弟姐妹們的。這時候要提價;

第四,有的民企老板愛打八折,殺價。所以,報價時,要打聽一下。報價要提高20-30%。不然就虧了。

14、第七、談一下背景調查問題:企業對高管一般應做背調。就是背景調查!電話,網上,獵頭公司都是方式。小廠很多不懂,也不做這個事的。而高管應對企業背調展開哪些方法應對呢?電話留自已最親近的朋友,師兄弟,師付的。‚另一方面,留下以前公司離職證明。秘籍來了,如果已經離開以前公司,自已跟以前公司人事聯系不上,怎么辦?離職證明必須要有公司蓋章和簽名, 這時,教各位想做高管的大佬們一招,叫自已身邊做開發工程的兄弟姐妹會PS技術的,做一個電子章。蓋上即可。ƒ還有以前公司老板給自已評價語裁屏或者書面記錄。④以前公司的薪水證明,工資單。⑤也不一定,有的能力很強的工資一直不高。跳槽或換工作后。要提高很多報價,也正常。



第四章  變革過程如何進行?

 1)前面講的老板如何找高管(主要針對不正規的廠和業余老板),途徑、怎樣確認人的匹配度?怎樣背調、面試、談錢、入職后如何授權,切入,展開。

2)簡單地講組織變革應該如下進行(管理的正規套路和先后次序) 

A【體系套路1)挑對人、換合格的人上,不合格的下,最重要。(前面所有篇幅均講的挑人,互選,互相博弈的技術,以及過程中互相暗藏的兇險和殺機)。2)調整組織架構和職責。3)體系調查,列出問題點。4)根據問題點重新制定體系變更計劃,包括四階文件體系指的品質手冊,程序文件(作業流程圖),作業標準、作業指導書,檢驗標準,規章制度。表單記錄,計劃總結5全員培訓。6)檢查凸顯問題點。7)糾正和預防措施,持續改進。8)績效考核。

B現場改善套路5S---目視管理--ƒ機器設備按工藝流程編排擺放---機器點檢保養--刀具模具治具管理--產能瓶頸發現,改進---工藝流程增刪并組---設備環境升級---END

C組織改善套路各級工作計劃總結--信息傳遞路線(下對上,上對下,橫向跨部門)--ƒ會議制度---人力資源規劃--人員工作負荷分析--人員增刪并組--績效---調動,升職,降級,降職,辭退--END

3)以上是正規的常規管理步驟和套路,很多中小廠老板不按常規套路出牌。要求新來的高管,看到什么問題點,就個案解決,怕麻煩。怕投入人力和物力。我就經常遇見到。有一個六西格瑪原理。體系能解決85%企業問題,個案只能解決15%問題。請切記!這一點很重要。

4)還有的老板,特別是小工廠老板最愛干的事。就是“以罰代管”。直接從績效考核干起走,結果是越弄越亂。這是80-95%的民企老板犯的錯。!違反了工廠,企業管理的先后次序。而且,給人感覺就是短期見效,跟高管是短期利用,搜刮完經驗,知識就直接踢掉。為啥呢?因為太貴了!所以江湖之風險很大。職業經理和高管進入任何一個工廠,均不可以直接把所有經驗知識一天,一個月,二個月全給工廠和老板。這是我多年經驗之談!切記。

5)九:總結:組織變革存在的問題總結

(1)老板不懂組織工廠中存在些啥大問題?解決方法:專業內審,外審員審核發現提報問題。

(2)為了省錢,自已親自去找高管,面試高管。而且自已外行做內行的事。解決:找獵頭或專業人事顧問去做。

(3)找什么樣的人,解決什么樣的問題不清楚也不懂?解決方法:用DISC工具。

(4)面試過程馬虎,不重視細節,怠慢面試高管。解決方法:每個細節均記錄,計劃好,專業人員跟進。

(5)面試時提問不著調,太過隨意化。解決方法:按標準提問題,妥了,談錢,不妥,延后離開。

(6)民企面試陷井介紹,防黑之術。

(7)變革中新人和舊人不知如何交接,不知幫新人如何切入,展開,見面會,任命書。解決方法:照前述所教的干。

(8)老板,高管不談錢,或不會談錢。解決方法:參照所教去干。

(9)背景調查不會干,也不懂如何去應付背調。解決方法:按所教的去做。其中包含筆者秘不示人的秘技。

(10)管理應按組織變革的正確次序進行。但民企老板急著解決問題,急急忙忙,心急吃熱豆腐,不按常規套路出牌。外行亂插手,職業高管無法按自已套路干。組織上又弱于老板。解決方法:一邊個案突破,一邊按套路來做。

(11)民企老板去掉以罰代管惡習。解決方法:放手,放心,放權讓職業經理去干。企業才有希望。前提是找對人。自已不懂的要虛心學習。不懂裝懂害死自已,也害死職業經理。雙輸局面。

(12)前述11個問題是造成老板同高管之間互不信任,互相博弈,互相暗藏殺機的江湖最大風險之點。所以說呀!知識,經驗,見識,閱歷對于混江湖的職業經理和開廠做老板的有多么重要!我在網上看過很多專門研究組織變革,空降兵存活的文章,還是啥管理顧問公司所做的,看了,感覺到接地氣的不多,能落地的實戰性和邏輯的關聯性也不多!


第五章   空降兵存活之法

第一節:前言

空降兵存活之法:是所有做職業經理,想做高管而又未做過高管的人必須在創業之前一直思考和要面對的最大問題。按我的觀察和思考,國內現在唯一能穩定的高管,基本上全是從年輕時,進一個廠從基層逐級升至高層的才叫穩定。也有空降兵能存活幾年的,如自已身邊的幾個師兄,我的師付,他做技術高管的。跟其他不一樣。否則的話,基本全是空降兵。占90%以上。所以,90%以上的職業高管,都希望自已的下一站能穩定地工作,掙錢,做出一番事業來。立地成佛,修成正果!事關全國無數的職業經理們。

‚此話題從公司,老板層面看,也同樣重要,從外面請一個高管有多難,民企老板大多不專業才會去請職業高管。職業高管基本上都是已經成精的人中極品了!如何與之互相博弈?并且能請到最適合自已和自已企業的職業高管,價格又不能超過自已心中的底線?請進來了,而且又能約束高管按自已步調為企業服務和貢獻心力,做得不好,搞幾個月,人家拿著錢,又跑了。自已又要到處交學費,請獵頭公司,托朋友,找圈內人到處尋人。這個過程每個環節都要花錢。獵頭公司很多還不專業!

ƒ如我這樣的資深職業人,十個有九個都叫我開個獵頭公司算了,全國各地獵頭經常找我幫著獵頭,介紹高管,老板們常常找我,求我幫著介紹一個廠長,一個副總,給我發個大紅包。幫高管們找事(其中很多師兄弟,師付,朋友)累得半死,不掙一分錢的活。同是天涯淪落人,同命人,別人的今天就是我的明天,為啥不幫助呢?

④此文目的,是為了讓老板們都能留住空降兵,讓空降兵存活并做出成績。是為了讓全天下所有家具業及其他行業的空降兵們,如我一般的人。每到一處均能就地存活,不用東奔西走,南來北往。累耗在飛機,機場,火車站,自已開車的路上,給交通工具送禮!

⑤深層的思考,是因為我們國家不如日本,歐美等國家哪樣的從小就開始的進行誠實信用的文化教育,互信的誠信國家管理體系建設。日本人打工是終身雇傭制,打工的不累,我們中國,是搞得天怒人怨。!現在我們國家也在注重這方面誠信體系的建立,如相關網站,信用軟件,手機APP,銀行都在做。但離剛才提到的國家,還有相當差距!

第二節 空降兵存活自已管控的因素

1、空降兵我總結每換一個東家前,心態最重要。一定是空杯歸零心態。以前的所有成功,成績都是過去。新到一個環境,先要適應,了解。當然,做到高層的,經歷,見識,閱歷遠遠均非一般年輕的菜鳥可比!自成套路,自有18般武藝,且有過人之處。這個大多都會的。

2、空降兵到新環境適應過程步驟:一般是接受,了解一些,融入一些,推動改善一些。這是多年同事,師兄弟們總結出來的存活之術。不能一板斧子全砍翻,否則會翻船的!

3、空降兵新環境展開的要點:剛去一新東家,先了解,多看少說沒錯?梢詮淖砸堰M入該企業,工廠和對老板了解程度能觀察出來。企業是什么樣的氛圍。是多做少說呢?還是邊做邊說呢?還是無所顧忌呢?這其實按經驗來看,與老板格局,經驗,心性是否豁達有關。并無定論,企業氛圍是與主人有關的。

4、企業工廠分類描述

民企里面,家族企業里面眼線多,四處布滿暗哨。老板身邊打小報告的多。給人感覺就是充滿了殺機。實際上,只要按常規套路該做啥就做啥,你的狗皮膏藥套路我都懂,幾斤幾兩都能拿捏。就對了。老哥袁萬一教的。他是誰呢?左右沙發副總裁的師付。

‚外企里面,相對來講好多了。美國企業里面氣氛最為輕松,活躍,自由。無此約束,給人感覺。你可以不受太多約束。上班可以打游戲。我活了大半生。只會打一種電腦游戲,水雷打魚船。就是在美國公司由我當年文員教會我的。哪是為了教管理人員放松,煅煉自已的思維。專設的工具。很多人會笑話,網上查一下,廣州惠亞集團多年一直是中國環氧樹脂行業老大!

ƒ香港老板工廠,一般也是容易為大陸的職業經理所容易接受,適應的環境。他們大多文化程度高,所營造的工廠工作環境相當適合我們大陸人。人性化,細節體貼化,比如規章制度,做事流程科學,標準科學,溝通充分。生活條件和工作條件好。

④臺灣工廠,一般也是管理較為科學,但做事要求嚴格,規矩意識,上下級意識要求相當高。如你進上司辦公室。沒有口頭報告,著裝不規范均要被斥責,挨訓!但在里面能學到很多科學的管理知識和職業套路。跟日本相仿,因為臺灣曾經在歷史上被日本殖民50年,這段歷史很多職業人都知道。

⑤海歸的工廠和民企非家族工廠想合在一起談談。海歸一般素養蠻不錯。但管理科學,自成體系的不多。觀念還行,約束好自已的言行,按上述二點去做,一般問題也不大。海歸老板中,我年輕時,進過一深圳福田的公司,遼寧人。相當忠厚的海歸。手把手教會我網上登簡歷,求職。謝謝我老板周江玲!民企非家族工廠里面花樣就多了,各個省的老板之根還是不一樣的,四川的有精細,花花腸子多特點,湖北有林彪元帥的影子。有句話想必大家都知:天下九頭鳥,地上湖北佬!下面這幾句估計懂的不多了,奸黃陂,狡孝感,又奸又狡是漢川!說明了湖北人有多精明,多算計了。至今,我仍心有余悸!雖然已過不惑之年。湖北工廠總體講不錯,至今為止,一生中。對我最有恩之一的老板仍是湖北京山的石正兵碩士。他給了我無數機會得到磨煉,獨自完成過很多項目。湖北的師付也最多。有三位恩師,一位同事襄樊王濤,無數師兄弟均來自湖北大地。浙江老板給我印象最深的乃臺州天臺人。守信,實誠乃賈建春也。改變了我對浙江人看法。東方曾是我最忌諱的方向。其他各省各國的老板們,不說了......泄露太多天機!

企業大小之別要講一下,A一般公司大的,對做人要求高,就是要會處理人際關系。

B中小企業對做事要求高。因為這些企業缺人才。沒大小,沒規矩。所以,進去做高管,主要是教人,帶人。所以,自已必須全能。

C、大廠會做事的一大堆。對管理套路,對自身形象要求高。大廠的格局大,不少錢.所以,相對來講對人的約束會少很多。小廠,因為缺錢,缺人,缺見識和閱歷。對人的約束就多。

D、所以,大小格局,境界相差就大了。都是人,但是見識,閱歷,境界,格局,氣度,人脈,專業,忍耐力度是不一樣的。所謂人安一格,五顏六色。就是這道理!

E、從未挪窩的,膽會小。常挪窩的,膽就大。

F、但是,很多企業要求員工對企業忠誠。這是個偽命題!試問全國有幾個員工對企業真心忠誠。都是利益,壓力,緩沖力,凝聚人心的功力夠不夠?少去要求別人,多檢視自已。是正確的為人做事之道!

G管理上可以多要求下屬,這沒錯。所謂嚴師出高徒!我的嚴師有袁道生,陶熔,羅貴柱,徐思源。如父如師的師付有袁道生,郭世平,胡新平!如師如兄:何天政,向東,馬永政,陳建波,羅秀彪等。良師益友師兄弟,師付的有:黃子力,袁萬一,路芙熙,王磊,郭嵩、張國強,李寬能,劉應生,余潛,杜茂林,程光恒,徐慶揚,孔巨光,胡志遠,聞朝兵,吳強林等。做事要多檢討自已。也沒錯!所以,每個人都有自已最柔軟的底線,不能觸碰!這叫交底!在處理關系中,相當重要。

第三節  空降兵存活老板和法人要管控的因素

1、新進高管空降兵是老板最重要需要關注的地方,但是很多老板讓人感覺就是業余。管理學中重點管理的幾個因素,一是新產品,二是新材料,三是新人,四是新機器。五,新工藝。教科書上個個都學過。但是老板們估計就有人不懂了。我曾見過新進高管進廠沒三天走人的,都是因為老板管人太業余,原因居然是公司離城太遠。公司有車,未把車鎖匙給空降兵。導致空降兵,無法出廠去買生活用品和吃飯。所以,成敗在于細節!不可大意。

2、管控哪些呢?自已對與錯的標準,三觀的標準交底;剛進一個新環境,從組織和經驗上講,老板是主人,是老大,新進高管來了,應主動。先帶著其全公司各部門介紹人員,環境,注意事項。哪些過往出過問題,都要讓空降兵們熟悉了解。 哪些事在老板心中是不能做的,第一時間要告訴空降兵?战当幸蓡,不同之處?梢灾鲃犹岢。所以,做董事長,老板的,要學會虛心學習心態。專業上,你是不如職業高管的。不能端著老板架子。高高在上,這是民企很多老板所犯的大錯!這叫不懂裝懂。我瑞豐木業董事長梁厚鎮教授,我年輕時,曾聽說過他故事,瑞豐木業每天開生產會,董事長均會坐在最后哪個角落里,聽師付廠長,課長們主持會議。很少發言,只是聽。我也曾親眼看見,他主動從二樓董事長辦公室,親自走到樓下總經理辦公室叫總經理坐沙發,他坐旁邊小板凳上跟總經理和副董事長一起開會。這叫啥?低調,謙卑!身教重于言教典范!為啥他能當年家具業稱王?這就是道理!

3、老板最好給空降兵召開一次見面會。對老的高管們,逐個互相介紹,先有一面之緣。把氣氛搞得融洽一些。這是藝術。有助于新進空降兵存活。我經歷過的老板開會,曾經搞得劍撥弩張,本來是喜事,結果個個氣鼓氣漲,這就是老板的修為不夠,定調錯誤。臺灣工廠開會時,不能提其他部門問題,只能自我檢討。否則,會被處罰。民企老板們,好好學習一下,啥叫細微處見功力?

4、人來了,認識了,下一步呢?是掂量新進高管功力的時候了。比如,工廠里有棘手的難問題。把空降兵叫來,問一下,這個案子如何處理?可以口頭,也可以叫其書面拿解決方案出來。這樣一來,腹中有料的,和水貨一下立馬見真章。比如廠里出去的貨出了數量,質量問題,怎么處理?人事上,人員難招到。進來的留不住,F在生產缺人,做不出產品?腿颂焯齑。等等。都是好的考題。

5、能力把控:經過這樣幾個來回,空降兵能力,實力基本了解了。老板可以抽空時間,把空降兵叫過來坐著聊聊,他的擅長的地方。當中,其為人,處事,處理關系都可以通過其他老的中高層了解。做到心中有數。企業管理的最高境界是:有章可循,有人負責,有據可查,有人監督。這是教科書上的四個凡事。我的總結是:言之有物,有據可查,心中有數。新進空降兵的能力,處理各方面的關系。老板要做到心中有數。管理人員要求,簡單地講,就是會說,會寫,會做。

6、后面是定位,任命。定位,就是指對空降兵放哪個位置上。而不是剛進來,立馬授權,任命。一般中小企業就這樣干。大企業新進空降兵一兩個月,讓你熟悉環境,業務。很少直接安排工作。因為他怕空降兵把公司現有體系搞亂了。這就是原因。任命之前,需要懇談一次,對其職責范圍,管理的模塊或部門,中心明確。因為高管99%不可能任何模塊均精通。本人唯一見過的企業每個模塊均精通的僅一人,他叫譚綱!江山歐派上市公司總經理!每個企業具體情況,人員配置不一樣。所以,必須將公司各部門實際問題說清楚。以便空降兵做到心中有數。每一個環節均是管人,管事之功力體現。如果招請前就明確管理范圍,職責的正規工廠,公司。就不存在我剛才所說的事!度蚊鼤窇撊揪W絡平臺,公告欄內公開。且有董事長,老板,總經理簽名。以示正式和授權。民企居然有不愿意簽字的老板,我也看見過,這是對自已不自信的體現。

7、最后,送一程是:新進空降兵在實際工作中,出現問題時,老板應給予強力支持。包括人,財,物,組織,方法等各方面。因為新環境,新人,新產品總會出現不了解情況的。所以,信息傳遞通道很重要。

8、尊重,信任,溝通,認同被視為空降兵存活最重要的條件。如果這幾點做不到。幾乎沒存活的可能。這是最深的感悟!士為知已者死,女為悅已者容.用在此處,最為恰當!

第四節 空降兵存活歸納的總體辦法(老板如何處理與空降兵關系)

1、如果空降兵是除老板之外的一把手的話,直接上陣領兵的話。必須由空降兵至少帶一名自已人,方可存活。原因是,整個團隊全是老的,舊的觀念和做事方法。要短期見效,必須有了解,懂自已套路的人。否則,再好的方法,無法落地。

2、老板與空降兵的定位;應該是合作伙伴,老師顧問,教練型的。而非把空降兵當作打工型的,加以約束,管理,防著。否則,最后也是一拍兩散。特別是老板非本行業出身的,跨界打入的,做銷售,外貿出身的老板而言。

3、授權:在雙方了解,認同的蜜月期后,老板應該充分授權,包括人,財權。程度和大小可以用書面方式確定。但是可以予以監督。老板加簽名,有疑問可以當面問。特別有老板娘參與的民企。老板當面全是應允,充當白臉,老板娘背后,黑臉?战当緹o法施展!這叫江湖道道。也是違反管理基本道理的。

4、誠信和言行一致:信用對老板和空降兵均是生死線。如果雙方有一方違反,說一套,做一套。結果就是雙輸局面。

5、對自已沒自信,外行老板采用的方法。雙方簽訂合約,給予期限,授予權責利。達成目標。老板只盯著目標。期限分短,中,長。老板只盯著財務,銷售回款,不成立即換人。但是,過程不亂插手。這是劃分好投資人,跟職業人最好的紅線。亂插手只會,搞亂局面跟關系。特別是大格局與小格局之差異。

6、最后一招:空降兵新入,藏在老板身后。試用期內,由空降兵發現問題,出招。老板來實施組織變革和創新。前提是報價低于本身實際能力,等實際管人,操盤時,重新提高工資和待遇。等空降兵過了危險期后,正式任命后。按實際職位給工資,就是做董助,總助。后轉為總經理,副總。對于大,中,小型廠均適用。等危險期一過。改變任命,操盤。同時,可以允其引進自已帶入新人。這招稱為“回馬槍”

7、老板需要跟空降兵定期溝通,坦誠相待。說話算數,不能搞忽悠。只給責,不放權和利。這樣空降兵永無存活可能。

8、老板不能穿新鞋,走老路,自已不懂的不能亂插手。前面已述。否則,請來新空降兵,又按老一套,老板舊觀念去走老路。這叫悖論!


附注:1)三觀:指人生觀,道德觀,價值觀

        2)本文引用了一處網上資料,即DISC性格測試工具

        3)四個凡事:有章可循,有人負責,有據可查,有人監督

        4)自創管理最高境界:言之有物,有據可查,心中有數。

        5)管理人員要求,簡單地講,就是會說,會寫,會做。

        6)以罰代管:因為民企未學到我上述三個套路,所以,沒辦法,只能以罰代管!民企通病

        7)六西格瑪原理。體系能解決85%企業問題,個案只能解決15%問題。

       8)文中所有人、公司名,均為真名,無一假貨。包括本人。文中所提及的負面評價的公司,

         人員均已隱去真名。體現曾國藩所教的:彰功于公堂,委過于私室。

        9)再一次感謝我生命中的老板們,師父們,師兄弟們,朋友們,親人們!

                     本人原創,版權所有!

        2017年5月1日-6月2日郭堯筆于四川南充營山 

       微信:gefferyguo QQ:2710795846 TEL:18113924169(共計13448字)

   

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